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La cultura organizacional como un proceso

De lo que hablamos cuando nos referimos a cultura organizacional suelen ser conceptos o cosas como experiencias compartidas, creencias, valores, actitudes, significados, jerarquías y propósito. Si bien estas cosas son cruciales para la cultura, no podemos sostener que la mera suma de ellas forma parte de la cultura organizacional. Tampoco podemos argumentar que su presencia crea una buena cultura organizacional.

En línea con lo anterior, me gustaría invitarlos a pensar en la cultura organizacional como un proceso.

La cultura como proceso es el acto continuo de comunicar, forjar y replicar; es como un ciclo de retroalimentación que llamamos aprender, actuar, repetir.

Poniendo lo anterior en contexto: las personas que en una organización no se están comunicando adecuadamente, no aprenden entre sí. Así mismo una empresa donde los líderes no se dan cuenta de que marcan una diferencia con sus actos, evita que las personas intenten algo nuevo, sean creativas o se acerquen para ayudar a otros.

Estas acciones sofocan la transmisión de la cultura, confunden la comunicación y definen la realidad de forma inconsistente.

Es aquí donde logramos el verdadero compromiso y observamos que todos reflejan ese deseo de comunicarse con honestidad, de impactar a otros ( volviendo claro y comprensible el mundo laboral), de forjar la propia realidad y el destino por medio del aprendizaje y desarrollo y la capacidad de compartir confianza, motivación y un sentido de importancia el uno con el otro (Liderazgo).En consecuencia, una vez que consideramos la cultura como un proceso, podemos comenzar a medir el éxito de nuestras culturas organizacionales en la medida en que permiten y alientan a las personas a aprender, actuar y repetir.

El siguiente cuadro lo explica de manera grafica:

Importante destacar que todos los años, los principales conductores de las empresas con culturas organizacionales sanas, y por lo tanto que cuentan con personas comprometidos, siguen siendo estos mismos 3 componentes.

Esto refuerza su importancia sobre los resultados tangibles, como la compensación o los beneficios, factores que nunca han aparecido en la mitad superior de los controladores de compromiso.

En conclusión, los datos favorecen abrumadoramente el “cómo” de la cultura, no el “qué”. Quizá entonces la mejor medida de la cultura es la cantidad de ancho de banda (mental, física, organizativa, etc.) que nuestra gente tiene para comunicarse de forma honesta, de forjar aprendizaje y desarrollo y de transmitir liderazgo.

Si el objetivo es promover una cultura saludable, toca buscar maneras de aumentar este ancho de banda, eliminar los bloqueadores que obstaculicen su flujo y participar activamente en alentar comportamientos que las personas se sientan orgullosas de transmitir.

Desde esta perspectiva, la cultura creciente y en vías de mejorar, puede requerir que hagamos preguntas como:

– ¿Estamos facilitando una mejor comunicación y una comprensión más inteligible en toda la organización? ( entendiendo por inteligible aquello que puede ser entendido o comprendido, escuchado con claridad y que es captado por el entendimiento).

– ¿Qué se está haciendo para ayudar a las personas a sentirse más en control de lo que aportan a la empresa ?

– ¿Permitimos y fomentamos conductas y valores que las personas desean repetir y compartir con los demás, para que otros continúen repitiendo y compartiendo?

Si en la respuesta a estas preguntas encuentras espacio para mejorar, concentra tus esfuerzos en amplificar el proceso de la cultura mediante la creación de un entorno donde la gente pueda tener el ancho de banda para comunicarse con honestidad y respeto, así como el espacio que necesitan para aprender, desarrollarse y difundir el compromiso cuyo fruto será una cultura organizacional digna de replicar.

Marilena Cartagena

Coach Ejecutivo

 

Written by: Marilena Cartagena

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